Mediación y Coaching como herramienta Comunitaria

Hoy rebuscando por internet me encontré este texto en un blog, donde se mezclaban experiencias y prácticas muy comunes. Mediación, lo Comunitario, el coaching, lo relacional…

Y la verdad, cuando las cosas están bien escritas, metáforas incluidas, lo mejor es leerlas y compartirlas.

La gestión del conflicto es un proceso en el cual se capacita para el manejo de las habilidades para la resolución de conflictos que pueden y deben ejercitarse en comunica-acción entre los actores de la comunidad.

En los proyectos de participación ciudadana, los integrantes de la comunidad, mediante la implicación en procesos de convivencia potencian sus propios recursos y enriquecerán su actividades cotidianas, en las cuales, además de dar prioridad a sus interés personales suman sinergias a un proyecto de ciudadanía común.

Por eso es necesario recrear las condiciones donde se puedan CREARpuntos de encuentro donde; Comprender, Reconocer, Expresar, Acordar y Resolver.

Seguir leyendo: https://arteycomunicacion.wordpress.com/2012/03/05/coaching-comunitario/amp/ 

Qués es el Análisis de Redes Sociales (#QuoMove)

En un mundo Red, de interrelaciones, de tensiones, distensiones y avances desde las relaciones. Dónde desde la construcción de comunes desde la diversidad de anda en objetivos comunes, desde este blog nos parecía esencial hablar y compartir este material sobre este tema.

El análisis de redes sociales es una aproximación metodológica y teórica que enfatiza el estudio de las relaciones entre actores, tanto relaciones entre personas, organizaciones, países o cosas. Las redes sociales – relaciones entre actores – han existido siempre, aunque nuestra mente nos es capaz de analizar y visualizar conjuntos grandes de relaciones y complejos entramados de líneas. Imaginemos todas las relaciones posibles en una clase, o los contactos de los amigos de mis amigos, o bien el complejo mapa de los enlaces entre las webs de un determinado sector. Esta dificultad de pensar en red se superó gracias a la formalización de teorías y métodos que permiten analizar cómo cambian las redes, cómo se generan y cómo influyen en otros aspectos. Análisis de redes sociales (ARS) o social network analysis es un avance teórico y metodológico que investiga relaciones, enlaces, contactos, pautas relacionales y estructuras, es decir, redes. Las redes están compuestas de nodos (actores) y líneas (enlaces), y la finalidad es analizar todo este conjunto de nodos y líneas: la cohesión, los subgrupos, la centralidad de los nodos, la composición de los nodos y su relevancia en la creación de enlaces, y muchas otros procedimientos.
Resto de la información y documentación aquí: http://networksprovidehappiness.com/analisis-de-redes-sociales-es/

Ver “Intervencion en conflictos y facilitación grupal – Ana Rodhes. Escuela de Atención”

Hace unos días por cuestiones de trabajo y de practicar con una dinámica de Foro Abierto que nos planteó una compañera de una Asociación tuvimos un encuentro de esos que abren ventanas, miras, tambalean suelos y te recolocan.  Nos presentó a su profe, y aquí os dejo una charla suya, porque pone puntos en detalles de esos hacen que el resultado final sea positivo y lógico con el contexto. 

LOGROS COLECTIVOS: EQUIPOS PARA EL LOGRO DE LOS RESULTADOS

La formación de los equipos surge de la necesidad que tiene la organización para alcanzar unos objetivos concretos, las personas que los integran requieren entrenamiento. En muchas ocasiones los equipos fracasan ya que se integran sin un propósito definido, sin preparación, ni modificaciones en el diseño del trabajo que realizan sus miembros y no cuentan con sistemas que faciliten su comunicación.

Los equipos son exitosos cuando se integran con base en objetivos bien establecidos y en combinación con otros cambios organizativos que les permitan realizar sus actividades en armonía. La organización que adopte el trabajo en equipo como su forma de funcionamiento, requiere un periodo de transición y entrenamiento para asegurar el logro de los resultados.

Aunque cada grupo es singular en su desarrollo, todos ellos siguen un proceso similar en el mismo y en su evolución; combinando variables de madurez profesional; la cual esta determinada por los resultados que obtiene el grupo en una

tarea o función especifica y madurez grupal definida como el grado de eficiencia del grupo, y establecida por la motivación para asumir la responsabilidad y lograr resultados, la integración y cohesión del grupo se definen cuatro fases de evolución del grupo:

Iniciación:

Se presenta una baja madurez profesional, no se tiene claridad en los objetivos y no se conoce la contribución a los mismos de los individuos; la madurez grupal suele ser baja, los integrantes no han desarrollado sistemas de interacción efectivos y no existe sentido de pertenencia. Desde esta fase es muy conveniente la colaboración de un facilitador que guié el proceso.

Orientación:

La madurez del equipo aumenta lentamente a medida que se desarrollan sus competencias. Pueden surgir sentimientos de frustración, competitividad y/o confusión con relación a los objetivos y funciones del grupo, lo que provoca que se presenten conflictos y enfrentamiento entre los integrantes o entre estos y el facilitador, quien debe saber afrontar este tipo de reacciones negativas como normales, y que son debidas al propio desarrollo del grupo.

Clarificación:

La madurez grupal continua aumentando así como la profesional, los miembros están comprometidos con ciertas normas, toman decisiones en cuanto a cual es el propósito común. Esta es una de las fases claves del trabajo colectivo, cada uno de los miembros tiene ideas diferentes acerca del objetivo final que se proponen, y unificar colectivamente estas ideas para que sea bien definido.

Comienzan a desarrollarse sentimientos de confianza y respeto hacia los miembros y sus aportaciones, aumenta el grado de cohesión del grupo y el sentido de pertenencia al mismo, haciéndose la comunicación más directa y fluida.

Integración:

Los miembros del equipo poseen las competencias necesarias para poder trabajar eficazmente y de manera autónoma, saben que tienen que hacer y como hacerlo; tienen claros los objetivos y como conseguirlos. La distribución y redistribución del conocimiento y necesidades de los miembros y de los requerimientos de la situación. La definición colectiva de un plan de acción de ayuda al equipo a definir las actividades que deben realizarse, a clarificar el papel que desempeñara cada uno de los integrantes y sus responsabilidades, así como su interdependencia con otros miembros.

Con relación al nivel de madurez grupal, este es muy alto; se desarrollan sentimientos positivos sobre los restantes miembros y sobre los logros del equipo, se reconoce, apoya y estimula la participación activa de los individuos y sus aportaciones al grupo, se logra una comunicación efectiva.

Fuente: https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4804240.pdf

​APRENDIZAJE COOPERATIVO en la organización

Cooperar significa trabajar juntos para alcanzar objetivos compartidos. En las situaciones cooperativas, las personas buscan resultados beneficiosos para sí mismas y para los integrantes de sus grupos.

Al respecto, los hermanos Johnson (1994, 1999), referentes indiscutidos de es ta propuesta, consideran cinco elementos básicos para llevar a la práctica el aprendizaje cooperativo:

• Interdependencia positiva:

Constituye el núcleo del aprendizaje cooperativo, y se alcanza cuando los miembros del grupo son concientes de que no pueden alcanzar el éxito a menos que también lo alcancen sus compañeros. Del esfuerzo que realiza cada persona se beneficia ella misma y los demás. Es necesario saber que el trabajo individual va a afectar el éxito o el fracaso de los demás compañeros del grupo, provocando esa doble responsabilidad, individual y de grupo. La interdependencia positiva juega también un papel importante en los conflictos cognitivos. Al conflicto se llega cuando las personas del grupo se involucran en una discusión en la que vierten sus puntos de vista, sus diferentes posturas, sus opiniones, sus procesos de pensamiento, etc. Cuando el conflicto se resuelve constructivamente, desemboca en un cuestionamiento de las posturas de cada persona, en una búsqueda activa de información, en una reconceptualización del conocimiento; y consecuentemente, aumenta el dominio y la retención de la materia discutida, con mayores niveles de estrategias de razonamiento.

• Responsabilidad individual y grupal:

Trabajar en grupo no puede significar que los integrantes diluyen la responsabilidad de su propio aprendizaje en el grupo. El grupo es una plataforma que les va a facilitar la construcción de su aprendizaje, del que son los únicos responsables; hay que aprender juntos para poder actuar después individual mente. El grupo debe tener claro sus objetivos y debe ser capaz de evaluar el progreso realizado en cuanto al logro de esos objetivos y los esfuerzos individuales de cada miembro.

• Interacción cara a cara:

Para poder trabajar cooperativamente es necesario encontrarse cara a cara con las demás personas del grupo a fin de completar las tare

as y contribuir con el esfuerzo propio al esfuerzo de los demás. Los alumnos deben realizar juntos una labor en la que cada uno promueva el éxito de los demás, compartien do los recursos existentes y ayudándose, respaldándose, alentándose y felicitándose un os a otros por su empeño en aprender. Los grupos de aprendizaje son a la vez, un sistema de apoyo académico y un sistema de respaldo personal. Algunas importantes actividades cognitivas e interpersonales sólo pueden producirse cuando cada alumno promueve el aprendizaje de los otros, explicando verbalmente cómo resolver problemas, analizar la índole de los conceptos que se están aprendiendo, enseñar lo que uno sabe a sus compañeros y conectar el aprendizaje presente con el pasado. Al promover personalmente el aprendizaje de los demás, los miembros del grupo adquieren un compromiso personal unos con otros, así como con sus objetivos comunes.

• Aprendizaje de habilidades sociales:

El aprendizaje cooperativo es intrínsecamente más complejo que el competitivo o el

individualista, porque requiere que los alumnos aprendan tanto la ejecución de las tareas como las prácticas interpersonales y grupales necesarias para funcionar como parte de un grupo (trabajo de equipo). Los miembros del grupo deben saber cómo ejercer la dirección, tomar decisiones, crear un clima de confianza, comunicarse, manejar conflictos y deben sentirse motivados a hacerlo. Dado que la cooperación guarda relación con el conflicto (Johnson, 1992) los procedimientos y técnicas requeridas para manejarlos de manera constructiva son especialmente importantes para el buen funcionamiento de los grupos de aprendizaje.

• Evaluación grupal:

Esta evaluación tiene lugar cuando los miembros del grupo analizan en qué medida están alcanzando sus metas y manteniendo relación es de trabajo eficaces. Los grupos deben determinar qué acciones de sus miembros son positivas o negativas y tomar decisiones acerca de cuáles conductas conservar o modificar. Para que el proceso de aprendizaje mejore en forma sostenida, es necesario que los miembros analicen cuidadosamente cómo están trabajando juntos y cómo pueden acrecentar la eficacia del grupo.

TRABAJO EN EQUIPO. O como 1+1=3 y pico

Resultado de imagen de trabajo en equipoUn equipo es un conjunto de elementos que actúan de manera sinérgica con el propósito de alcanzar un objetivo determinado. La presencia de cada integrante se explica a partir de la naturaleza del objetivo. Es crucial, por eso, que lo conozcan y, sobre todo, que se comprometan con él. Lo cual es posible a condición de que el logro del objetivo resulte significativo para ellos. Cada elemento funcionará adecuadamente siempre que el logro del objetivo les permita satisfacer cierto tipo de necesidades. En otras palabras, el logro colectivo solo es posible si existe el logro individual. Cada elemento fortalece al conjunto y, a su vez el conjunto fortifica a cada elemento. Es un canal de doble vía. En un equipo no existe contradicción entre el interés individual y el interés general.

La gran mayoría de las organizaciones reconocen la importancia del trabajo en equipo como un medio para mejorar su competitividad, y como un sistema de organización del trabajo que permite generar un clima laboral armonioso, así como lograr una comunicación efectiva interna, integrar los nuevos colaboradores, trasmitir sus valores y cultura entre otros.

Las ventajas que aportan los sistemas de trabajo en equipo a nivel organizacional no son suficientes; sino se analizan beneficios que aportan a los integrantes de los equipos como son la satisfacción de las necesidades de reconocimiento, pertenencia, la facilitación del desarrollo personal y profesional de sus miembros, mediante el apoyo y la retroalimentación que brindan sus compañeros; pues son ellos los que actúan como fuerzas impulsoras de su desarrollo y transformación.

Sin embargo, el trabajo colectivo es algo más que un grupo de personas que colaboran en la realización de una serie de actividades para lograr objetivos comunes. Es necesario que los miembros del grupo perciban que tienen un objetivo común, se autodefinan como miembros del equipo, se perciban como una unidad diferenciada de los demás y establezcan normas y acuerdos que regulen las relaciones interpersonales

Resultado de imagen de trabajo en equipo

Ventajas del trabajo en equipo

Cuando una organización fomenta el trabajo en equipo obtiene ventajas para su funcionamiento. Entre las más significativas se encuentran:

  • Integración de metas individuales en una meta sola meta común.

  • Mayor claridad en las metas y objetivos.

  • Aumento de tolerancia y respeto por los demás.

  • Mayor motivación para trabajar al sentirse parte real de un equipo.

  • Mayor compromiso y responsabilidad hacia las tareas.

  • Resolución de problemas imposibles de plantear y solucionar de manera individual.

  • Aprovechamiento de la diversidad de ideas hacia un enriquecimiento mutuo.

  • Mejores resultados por el fenómeno de la sinergía conseguida

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN: Lo nuevo como posible

Creatividad e innovación empresarial son conceptos de los cuales se habla mucho, pero que pocas veces son verdaderamente tomados en cuenta por dueños de empresa o gerentes.

Ya sea porque se traten de intangibles, sean difíciles de medir, o se tenga la idea de que éstos sólo se aplican para algunas áreas de la compañía, lo cierto es que son muy pocos los dueños de empresa o gerentes que les dan la debida importancia.

Creatividad e innovación empresarial no sólo son elementos esenciales para alcanzar el éxito en una empresa, sino también, son requisitos indispensables para la supervivencia de ésta.

Ruben+Apaza-Creatividad+pupiletras

Éstos no sólo nos permiten asegurar una posición competitiva en el mercado, sino asimismo, nos permiten hacer frente a los constantes cambios que se dan en éste.

De la misma manera, no son elementos exclusivos de algunas áreas de una empresa, sino que pueden ser útiles en todas las áreas o aspectos de ésta.

Estos no sólo se hacen presentes al momento de crear nuevos productos o servicios, sino también se pueden hacer presentes, verbigracia, al momento de desarrollar procesos más eficientes, implementar nuevas formas de distribución, diseñar nuevas estrategias publicitarias, etc.

La creatividad empresarial podría definirse como la capacidad de idear o crear algo nuevo y original, pero a la vez útil y beneficioso para una empresa.

Algunas maneras de estimular o fomentar la creatividad empresarial son:

Proponer retos: los retos prácticamente obligan a que la creatividad aflore en los empleados, pero especialmente aquellos retos que tienen carácter de urgencia, por ejemplo, aquellos que ameriten por parte del trabajador encontrar en un breve periodo de tiempo la solución a un problema que podría afectar el rumbo de la empresa.

Motivar: trabajadores motivados suelen ser los más creativos en una compañía, pero antes que motivarlos a través de incentivos económicos, lo deseable es motivarlos fomentando su participación, dándoles mayor autonomía, dándoles mayor variedad, y generando un buen ambiente de trabajo.

Fomentar la participación: para estimular la creatividad debemos también fomentar la participación activa de los trabajadores, por ejemplo, escuchando sus ideas o propuestas por más alocadas que sean, y no matarlas tan pronto como aparezcan; debemos tener en cuenta que las ideas más radicales podrían llegar a ser las más innovadoras.

Dar mayor autonomía: mientras el trabajador tenga mayor autonomía para tomar sus propias decisiones, resolver los problemas por su propia cuenta, desempeñar sus funciones o ejecutar sus tareas de la manera que crea conveniente, y menor sea el control ejercido, mayor creatividad aflorará en ellos.

Dar variedad: otra vía de estimular la creatividad es dándoles mayor variedad a los trabajadores, por ejemplo, rotándolos de puestos, dándoles nuevas funciones, aumentándoles las tareas, e incluso dándoles mayor tiempo libre en horas de trabajo, por ejemplo, para que desarrollen sus proyectos personales.

Generar un ambiente que estimule la creatividad: para generar un ambiente que fomente la creatividad podemos, por ejemplo, promover el trabajo en equipo, la armonía y la buena relación entre los trabajadores, la confianza entre jefes y subordinados, la generación de ideas, etc.

Mientras que la innovación empresarial podría definirse como la creación e implementación de algo nuevo y novedoso.

Algunas formas de practicar la innovación empresarial son:

Estimular la creatividad empresarial: la creatividad es la base de la innovación, para innovar es preciso contar con los conocimientos necesarios, pero es la creatividad la que nos permite aprovechar estos conocimientos, por ejemplo, para crear e implementar nuevos productos, tecnologías o procesos.

Erradicar el miedo al fracaso: para innovar es necesario que eliminemos el miedo al fracaso en nuestros empleados, por ejemplo, haciéndoles saber que está permitido hacer todas las pruebas que crean conveniente y cometer todos errores que sean necesarios, pero siempre y cuando, se aprendan de estos errores.

Lanzar constantemente nuevos productos: debemos lanzar constantemente nuevos productos al mercado, los cuales no necesariamente tienen que ser totalmente nuevos, sino que a los que ya tenemos podríamos modificarle el diseño, agregarle nuevas funciones o características, cambiarles el empaque, etc.

Estar atento a los cambios del mercado: para innovar debemos estar siempre atentos a las nuevas necesidades, a los nuevos gustos, a las nuevas modas y a las tendencias; de tal forma que podamos rápidamente aprovecharlos o reaccionar ante éstos, por ejemplo, diseñando productos que satisfagan las nuevas necesidades.

Planificación Estratégica: Llegar a más con menos

La Planificación Estratégica, es una herramienta de gestión que permite apoyar la toma de decisiones de las organizaciones en torno al quehacer actual y al camino que deben recorrer en el futuro para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y lograr la mayor eficiencia, eficacia, calidad en los bienes y servicios que se proveen.

La Planificación Estratégica consiste en un ejercicio de formulación y establecimiento de objetivos de carácter prioritario, cuya característica principal es el establecimiento de los cursos de acción para alcanzar dichos objetivos. (Armijo, 2011).

Desde esta perspectiva la planificación estratégica es una herramienta clave para la toma de decisiones de las instituciones. A partir de un diagnóstico de la situación actual, a través del análisis de brechas institucionales, la Planificación Estratégica establece cuales son las acciones que se tomarán para llegar a un “futuro deseado” el cual puede estar referido al mediano o largo plazo.

La definición de los Objetivos Estratégicos, los indicadores y las metas, permiten establecer el marco para la elaboración de la Programación Anual Operativa que es la base para la formulación del proyecto de presupuesto.

ppt-aea-300-2-diagnostico-empresarial-19-728

La priorización estratégica como base de la gestión empresarial

Toda gestión económica se enfrenta siempre a más oportunidades que recursos disponibles. Y en esa escasez es donde está realmente el arte del buen gestor.

La incapacidad de priorizar y definir las cuestiones clave es la que provoca que muchas compañías no tengan una larga vida. La falta de enfoque genera incertidumbre en los recursos humanos, desgaste y fricción organizacional, enfrentamientos, estrés, desperdicio de recursos, pérdida de oportunidades, actitudes defensivas, falta de innovación, incapacidad de compartir conocimiento, etc.

Ámbitos donde la priorización estratégica en la gestión es fundamental

A la hora de tomar decisiones básicas, existen una serie de perspectivas clave en un primer nivel de estrategia donde la priorización es fundamental:

  • Misión, visión y valores: se debe fijar muy bien el motivo de existencia de la empresa y el campo en el que compite, así como lo que quiere ser y los valores en los que se apoya. La empresa no puede serlo todo a la vez y tiene que elegir una serie de valores, pocos, que la definan a lo largo de los tiempos.

  • Líneas, objetivos y políticas estratégicas: las líneas estratégicas, objetivos y políticas son las que van a dirigir todo aquello que hagamos, por lo que tienen que estar muy bien enfocadas y no desviarse para intentar abarcar todo.

  • Estrategias corporativas: debemos dejar muy claro los negocios y mercados en los que la empresa va a competir.

  • Estrategias competitivas: también debemos aclarar si vamos a ser excelentes operativamente, innovadores o vamos a prestar más atención a estar cercanos al cliente. Es inviable hacer estas tres cosas bien a la vez. Debemos ser excelentes en una de ellas y en el resto cubrir el umbral mínimo.

  • Estrategias de crecimiento: ha de estar muy bien enfocada y dirigirse solo allá donde tengamos claro que queremos estar.

  • Retener, captar o fidelizar clientes: aunque como empresa debemos atender a estas tres estrategias, siempre tendremos que dar más peso a una que a otra, porque la operativa requiere trabajos y prioridades distintas.

  • Los segmentos de clientes: por supuesto, debemos ser conscientes de que llegar a un mercado de masas en determinados mercados es inviable, por lo que hay que decidir a qué segmentos de mercado nos dedicamos.

  • Posicionamiento e identidad corporativa: por último, como consecuencia de las anteriores decisiones, ya tenemos bastante claro qué atributos queremos que nos definan como marca y cómo nos gustaría ser percibidos. Esto va a marcar la forma de interactuar con clientes y grupos de interés.

Por supuesto, este ejercicio de priorización luego cae en cascada en el resto de unidades de soporte y de servicio, en las unidades funcionales así como en la implantación de la estrategia, la organización y estructura y las relaciones intra e inter empresariales.

Pero sin la existencia de ese enfoque de priorización estratégico, nada de lo que haga el resto de unidades conseguirá hablar el mismo lenguaje y alcanzar las sinergias suficientes para avanzar a un ritmo adecuado.

objetivos-empresariales-byronchasi-16-728

Caminar de la mano: Facilitar, posibilitar, sostenibilidad de aprendizaje.

Resultado de imagen de trabajo en equipoPara que un equipo de trabajo logre la madurez y armonía necesarias para alcanzar su propósito común es importante la participación de un facilitador; quien actúa como maestro, entrenador, guía y observador, puede ser interno o externo a la organización.

El facilitador no asume una actitud de experto y mucho menos de jefe, sabe que su labor es más de orientador y guía que de participante activo en las deliberaciones del equipo, aunque en algunas ocasiones ayuda a interpretar, analizar y concretar acciones.

Es quien entrena para que haya armonía entre los miembros que trabajan en estilos compatibles, los orienta hacia el logro de los objetivos previstos y observa el desarrollo de la actividad del equipo para realizar las modificaciones necesarias en para la transformación de los comportamientos y adaptarlos al trabajo colectivo.

El facilitador no nace, se hace y para “hacerse”, se requiere del desarrollo de la sensibilidad sensorial, la destreza lingüística, la flexibilidad y la ética profesional algunos estudios (ICA, 1996, 1998) muestran que el facilitador exitoso tiene las siguientes características personales:

Se auto-percibe como agente de cambio y da ejemplo.

Actúa con inteligencia y emoción.

Muestra su valentía.

Cree en la gente.

Es sensible al prójimo.

Es un aprendiz de la vida

Es auto-reflexivo

Sabe manejar la complejidad, la ambigüedad y la incertidumbre

Es visionario

Se guía por valores definidos y conscientes

TRABAJO EN EQUIPO EFECTIVO

El modelo administrativo facilita la movilización del grupo hacia una etapa avanzada para el trabajo colectivo, y se da cuando los mismos equipos pueden tomar todas las decisiones relacionadas con los procesos bajo su responsabilidad, desde la presupuestacion hasta lograr todas las acciones necesarias para alcanzar el objetivo final. Un equipo autodirigido que gracias a su liderazgo, productividad y poder de convicción, se gana el poder de tomar decisiones, responsabilidad para manejar conflictos y ante todo gerenciarse así mismo.

En este nuevo contexto cambia el rol de los administradores, quienes deben ser facilitadores del cambio, que empoderen a sus asociados para tomar decisiones y concreten acciones encaminadas al logro de resultados sinérgicos a través de equipos independientes, y flexibles. Este nuevo modelo permite una mayor participación de los asociados, mayor responsabilidad por el control y los resultados, requiere menos niveles administrativos para aumentar la calidad y cantidad de alternativas para satisfacer las exigencias del entorno.

Sin embargo no todos los equipos pueden auto dirigirse, para ello es necesario ejercer un liderazgo, iniciativas que generen valor para la organización, demostrar capacidad para asumir responsabilidad de auto dirección y que sus logros estén a la vista de los otros equipos.

La administración de los equipos autodirigidos se basa en anticipar las tentaciones y presiones que son inevitables en cualquier empresa. Por lo tanto es fundamental comunicar claramente las reglas del juego para manejar los riesgos que se corren dentro de la estrategia organizacional y hacer que se cumplan efectivamente.

Estas reglas se enmarcan dentro de cuatro sistemas, todos dentro de los límites de la visión y la misión de la organización.

Variables criticas de Control:

Los administradores se aseguran que las metas importantes del negocio se estén logrando de manera efectiva, están atentos a los síntomas de alarma y mantienen bajo control las variables críticas que orientan el progreso de los equipos y el desarrollo de los procesos hacia el logro de las metas estratégicas.

Identidad:

El conocimiento de las creencias y valores de la organización permite a los colaboradores saber como comportarse dentro de los equipos y los estimula a buscar y desarrollar nuevas opciones y oportunidades. Las creencias y valores se convierten en un estilo de vida para los colaboradores y en todos los niveles de la empresa. Se comportan de acuerdo con estos valores al interior y fuera de ella. Son coherentes en su predicar y su actuar.

Hay inspiración y motivación en los asociados de tal forma que comprenden su propósito y se comprometen en busca de los objetivos.

Riesgos a evitar:

Establecer las reglas del juego e identificar las acciones y equivocaciones que los asociados deben evitar. Expresar con claridad y precisión todo aquello que no debe hacerse, con el fin de conocer los limites dentro de los cuales deben mantener los equipos su creatividad e innovación. Estos se determinan y se declaran como estándares mínimos y son los frenos de la organización; para mantenerla bajo control y evitar que se desfase más allá de su propia misión Incertidumbres

Estratégicas:

Permite a la organización identificar las amenazas y oportunidades a medida que cambian las condiciones, de tal manera que puedan responder proactivamente. Este sistema le facilita a la institución mantenerse explorando el entorno para evaluar cual es la percepción que de ella y de sus productos y servicios tiene la gente, y así decidir cuales son las modificaciones y ajustes que debe realizar en su quehacer diario .decisiones relacionadas con los procesos bajo su responsabilidad.

Cuando los equipos actúan con esta estrategia logran mantener el equilibrio de la tensión dinámica que surge del compromiso con la cultura y el temor a la sanción por las restricciones que impone el sistema de riesgos a evitar, así como el balance entre las variables criticas del sistema de control y las incertidumbres estratégicas, los administradores pueden tener la seguridad que han generado el ambiente adecuado para estimular la creatividad e innovación sin tener que preocuparse por sistemas directos de control.

Día de la Creatividad e Innovación ¿Nos la jugamos?

Hoy es el día de la creatividad y de la innovación. 


¿Qué tal si soñamos y nos dejamos llevar?

¿Qué tal volver a los mundos imaginarios del juego? 

¿Qué tal si lo hacemos con más gente? 

¿Qué tal si pensamos lo que ha sido positivo e importante? 

¿Qué tal si lo incorporamos a algo y lo volvemos a imaginar con esas mejoras?

¿Qué tal si hacemos de esto un ciclo de mejora constante?

#QuoMove #Creatividad #MejoraConstante #Innovación